PRÁCTICA DE LA INNOVACIÓN
ORGANIZACIONAL ANTE LA RESISTENCIA AL CAMBIO EN EL CONTEXTO EDUCATIVO
Maribel Díaz
Grupo Escolar Ismael Urdaneta,
Venezuela
Maritza Ávila
Universidad Privada Dr. Rafael Belloso
Chacín, Venezuela
RESUMEN
La innovación
organizacional significa cambiar paradigmas o cambiar la representación social
acerca de las organizaciones y sus miembros, a través de la implantación de
nuevos valores y principios relacionados, con la creatividad, la confianza, la
cooperación, la investigación y el auto-aprendizaje, de igual manera, se busca
a través de la fuerza de sus integrantes, la adaptación a las condiciones
cambiantes del entorno. En función de este proceso surge la presente
investigación descriptiva con diseño de campo no experimental en proceso de
culminación, la cual estará enmarcada en el paradigma positivista y desarrollado
en la línea de investigación de Gerencia Educativa, asimismo tendrá como
objetivo fundamental analizar la práctica de la innovación organizacional ante la
resistencia al cambio en el contexto educativo. Las principales teorías
referenciales fueron los factores del clima innovador, las características de
las personas innovadoras, los métodos para afrontar el cambio y los tipos de
resistencia al cambio. Para la recolección de datos se realizó una minuciosa
revisión documental de las teorías, utilizándose la técnica del análisis
textual e interpretativo. Como
conclusión final se puede señalar que las
practicas innovadoras de las organizaciones educativas, se encuentran
directamente relacionadas a los cambios del contexto, pues la innovación es un
proceso social, en el cual se deben involucrar todos los miembros de la
organización para que se den innovaciones estructuradas, de igual forma el
clima laboral es un factor vital para establecer relaciones y canales de
comunicación apropiados para la generación de ideas.
Palabras clave: Innovación, resistencia al cambio, contexto
educativo.
PRACTICE OF
ORGANIZATIONAL INNOVATION RESISTANCE TO CHANGE IN THE EDUCATIONAL CONTEXT
ABSTRACT
Organizational
innovation means changing paradigms or changes the social representations about
the organizations and their members, through the introduction of new values
and principles, creativity, confidence, cooperation, research and
self-learning, Similarly, it searches through the strength of its members,
adaptation to changing environmental conditions. Based on this process the
present investigation of a non-experimental field in the process of completion,
which will be framed in the positivist paradigm and developed in the research
Educational Management arises also will have as main objective to analyze the
practice of organizational innovation to resistance to change in the educational
context. The main referential theories were innovative climate factors, the
characteristics of innovative people, methods to cope with change and the types
of resistance to change. For data collection a thorough literature review of
the theories was performed, using the technique of textual and interpretative
analysis. As a final conclusion it can be noted that the innovative practices
of educational organizations, are directly related to changes in the context,
because innovation is a social process, which should involve all members of the
organization to innovations den structured, just as the work environment is
vital to build relationships and appropriate communication channels for idea
generation factor.
Keywords: Innovation, resistance to change, educational context.
PRATICA DI INNOVAZIONE ORGANIZZATIVA
RESISTENZA AL CAMBIAMENTO IN AMBITO EDUCATIVO
RIASSUNTO
Innovazione
organizzativa significa cambiare i paradigmi o modificare le rappresentazioni
sociali sulle organizzazioni ei loro membri, attraverso l'introduzione di nuovi
valori e principi, creatività, fiducia, di cooperazione, di ricerca e di
auto-apprendimento, Allo stesso modo, si cerca con la forza dei suoi membri,
l'adattamento alle mutate condizioni ambientali. Sulla base di questo processo
la presente inchiesta di un campo non-sperimentale in fase di completamento,
che sarà inquadrata nel paradigma positivista e sviluppato nella ricerca di
Gestione educativa si pone anche avrà come obiettivo principale quello di
analizzare la pratica di innovazione organizzativa per la resistenza al
cambiamento nel contesto educativo. Le principali teorie referenziali sono
stati fattori climatici innovative, le caratteristiche delle persone
innovative, metodi per affrontare il cambiamento e le tipologie di resistenza
al cambiamento. Per la raccolta dei dati è stata effettuata una revisione della
letteratura approfondita delle teorie, utilizzando la tecnica di analisi
testuale e interpretativa. Come conclusione finale si può notare che le
pratiche innovative di organizzazioni educative, sono direttamente collegati ai
cambiamenti del contesto, perché l'innovazione è un processo sociale, che
dovrebbe coinvolgere tutti i membri dell'organizzazione alle innovazioni den
strutturato, così come l'ambiente di lavoro è fondamentale per costruire
relazioni e canali di comunicazione appropriati per fattore di generazione di
idee.
Parole chiave: innovazione, resistenza al
cambiamento, contesto educativo.
INTRODUCCIÓN
La importancia del trabajo radica en la
necesidad de estudiar un fenómeno moderno e importante en el momento para las
empresas como es la innovación de tipo organizacional. Cuando se refiere a la
innovación de tipo organizacional hacemos referencia al ámbito interno de la
organización. El término innovación en las organizaciones es ambiguo debido a
que su significado es muy extenso. El presente trabajo se refiere al estudio de
la innovación de tipo organizacional teniendo en cuenta: las nuevas prácticas
organizacionales, las nuevas formas de organización y cómo las adoptan en las instituciones
educativas.
Existen hechos que resaltan no solo la
importancia de la innovación en términos de fenómeno organizacional clave para
la competitividad de las empresas, sino igualmente su división de acuerdo a la
forma en que se da en la organización. En el plano organizacional se ha
desarrollado con gran fuerza la innovación como forma privilegiada de generar
el valor en lo que se ha denominado la economía de la atención, caracterizada
por el exceso de estímulos disponibles para clientes cada vez más conscientes
de sus derechos y deseosos de participar. Es por ello que, la globalización ha
nivelado los estándares de productividad desarrollando efectivamente nuevas
competencias, entre las cuales la creatividad e innovación son competencias
claves para generar desarrollo y garantizar la sostenibilidad de las
organizaciones.
En
este orden, la educación del siglo XXI se enfrenta a los desafíos más
importantes que ha tenido la humanidad, se vive en una época de profundas
transformaciones en la gerencia educativa, por lo que todo necesita ser
repensado. Hoy día los sistemas educativos se enfrentan a la necesidad de
cambios sustantivos, de esta forma los desafíos que debe afrontar el ámbito
gerencial, permiten ubicar el escenario de los acontecimientos que condicionan
el desarrollo de los procesos educativos. Si
bien estos procesos son de mucha importancia, palidecen con la importancia de
crear una cultura de innovación dentro de la organización. Sin una cultura de
innovación los resultados esperados dejan de ser óptimos, en casos extremos no
producen resultados y desmotivan a la organización.
Igualmente,
hay una necesidad de crear procesos de cambios revolucionarios desde el
interior de las organizaciones educativas, no basta con inculcar la idea de que
todas las personas son creativas. Es preciso señalar, que la creatividad no solo
sirve para obtener productos nuevos y mejores, sino también para demostrar la
pericia con que se utilizan los recursos que posee la institución, logrando
optimizar las actitudes y aptitudes de las personas encargadas de utilizarlos.
Es por ello que se considera precisa una transformación cultural a través de la
innovación, porque innovar es ser creativo.
INNOVACIÓN COMPETITIVA SUSTENTABLE
Uno de los más grandes retos que se
derivan del análisis del contexto y que se hace claramente evidente en cuanto a
los desafíos en la educación es la necesidad de innovar, en todos los aspectos
y niveles del sector. Ello implica el desarrollo de nuevas políticas educativas
adecuadas a las demandas crecientes, heterogéneas y variables; el desarrollo y
la difusión de metodologías innovadoras orientadas a responder a las
necesidades pedagógicas; el fortalecimiento de sistemas sean eficientes y
capaces de llevar las nuevas tecnologías y variedades a los actores del hecho
educativo, en particular a los de pequeña escala; la protección de la propiedad
intelectual; y el desarrollo de políticas, estrategias y nuevos modelos gerenciales.
De lo antes expuesto, un factor clave
para afrontar con éxito estos tiempos reside en acentuar la innovación de las instituciones
educativas, entendiendo por innovación la capacidad para transformar los
procesos pedagógicos y crear organizaciones más competitivas, ágiles y eficaces.
En este mismo sentido, López (2010), manifiesta que los fenómenos de innovación
no solo inciden sobre la productividad de los factores, sino que han
desencadenado y desencadenarán profundos procesos de transformación en la
sociedad de los países que las han adoptado.
En este sentido, para Mathison y Col.
(2007), la competitividad de una organización está determinada por factores que
se pueden agrupar en dos dimensiones, una externa y otra interna. La primera
hace uso de elementos asociados con el entorno a la organización, lugar donde
se encuentra ubicada, variables macroeconómicas, vialidad, sector, entre otros;
y por otro lado, la dimensión interna son todos aquellos aspectos vinculados al
interior de la organización, como estrategias, recursos (humanos y materiales) y
capacidades (físicas e intelectuales).
Por consiguiente, el éxito de una
organización educativa depende en gran medida del aprovechamiento del
conocimiento y habilidades, de la creatividad innovadora y de la motivación
tanto de su personal como de sus estudiantes, así como del aprendizaje
organizativo, todos ellos circunscritos en la cadena de valor de la
organización. Todo esto surge al considerar a las instituciones como entidades
de aprendizaje, organizaciones que gestionan la información y generan
conocimientos que se plasman en el producto principal que es el alumno, es
decir, en innovaciones.
INNOVACIÓN ORGANIZACIONAL
Según Osorio (2006), las situaciones de
cambios innovadores son constantes, por lo que las organizaciones educativas
deben tener una alta dosis de creatividad, para que permitan generar nuevas
ideas, sobre todo aquellas que mejoren el uso de los recursos. Es imperiosa la
necesidad de lograr una explotación creativa de los mismos; lo cual ayudará a
competir sin la necesidad de un cambio de identidad, manteniendo el estilo y
procesos, pero sumándole la posibilidad de nuevas ideas.
Por otra parte, Marcelo (2009, p. 36),
expresa que “la innovación ha surgido en los últimos años como uno de los
procesos importantes para compañías e instituciones el cual ha sido
identificado como un factor crítico para mejorar la competitividad de las mismas”.
Sin embargo, muchos ven la innovación como un método tratando de implementar
innovación con una serie de herramientas, de procesos y de modelos.
Institucionalmente, para la Unión
Europea según Arraut (2008), establece pautas sobre el concepto de innovación
organizacional, cuando la describe como mecanismo de las interacciones internas
en la empresa (colaboración entre las diferentes unidades, asociación y
participación de los diferentes asalariados) y a las redes con las que las
empresas se asocia en su entorno (otras empresas, servicios de asistencia,
centro de competencias, laboratorios de investigación, etc.). La relación con
usuarios, consideración de las peticiones planteadas, anticipación de las
necesidades de la sociedad, todos en su conjunto tienen una gran importancia.
Según Arraut (2008, p. 189), se
contempla la innovación organizacional definiéndola como: “comprensión de
cambios en resultados que lleven a aumentar la productividad y las ventas de
las empresas”. Estos cambios pueden ser: la introducción de cambios en la
estructura organizacional, la implementación de técnicas avanzadas de gerencia
y la ejecución de nuevas estrategias empresariales.
En los últimos tiempos, a nivel de
Latinoamérica, el vocablo innovación ha cobrado exposición y notoriedad en el
ámbito educativo. Es así que la innovación se entiende como los cambios
cualitativos que se producen desde el interior del centro educativo para
generar o potenciar las competencias de los agentes educativos. La Red Iberoamericana de Ciencia y Tecnología
(2004), considera la innovación organizacional en tres aspectos en la
organización: los cambios en las rutinas y procedimientos de gestión de la
empresa; en la estructura organizacional y, por último, los cambios en la
orientación estratégica de la empresa.
En el mismo orden de ideas, para generar
innovación, las organizaciones deben crear un clima propicio con todas aquellas
condiciones que beneficien el trabajo en equipo así como la aceptación conjunta
de los nuevos productos, procesos y métodos así como la esencia de la técnica.
La existencia de una cultura de innovación genera la vivencia que de ella hagan
todos los miembros de la organización, lo cual se convierten en factor clave
para la generación de estados de ánimo propicios a la innovación.
En este sentido, Rodríguez (2011, p. 1),
expone “para hacer de la innovación una ventaja competitiva sustentable, esta
debe volverse en un estilo de vida, debe permear la organización y afectar
conceptos, productos, servicios y prácticas internas”. En la visión más
perfecta, innovación no solo cambia los productos o servicios que se ofrecen,
sino además transforma a la compañía desde el interior. Entonces el dilema es
¿cómo crear esta innovación organizacional? Para ello se requiere de un cambio
de estructura personal, de un compromiso de largo plazo desde el punto de vista
gerencial, de aceptar que la organización debe tomar mayores riesgos y delegar
la autoridad para implementar los frutos de la innovación.
De
esta manera, para implementar esta innovación organizacional es necesario
identificar personal a diferentes niveles con el perfil adecuado para aceptar
innovación como un modo de vida, que se conviertan en los agentes de cambio y
ayuden a establecer una red distribuida dentro de la organización que
implemente y ponga en práctica la innovación. Un punto importante a reconocer
es que no todos dentro de una organización van a aceptar este cambio y, a decir
verdad, no es necesario que todos lo adopten; pero es necesario lograr una masa
crítica que sostenga la institucionalización de la cultura.
En el mismo orden Marcelo (2009, p. 9),
explica “el ambiente ideal para innovación no solo contempla recursos y
estructuras organizacionales, sino también con el apoyo moral que permita a
todos a tomar mayores riesgos, que le permita experimentar para encontrar las
soluciones nuevas permitiendo la implementación directa de ellas”. En pocas
palabras, la dirección debe aceptar un mayor nivel de toma de riesgo, de fallas
durante el proceso de experimentación e implementación directa sin que requiera
de aprobación gerencial en muchos de los casos. El personal debe conocer el
estado de la administración institucional y de los métodos organizacionales que
se están tratando innovar.
Para llegar a este punto, es necesario
poner en movimiento iniciativas deliberadas que aceleren la curva de
aprendizaje; generando nuevos espacios de aprendizaje y experimentación. Se
debe crear un ambiente que tolere y, en su máxima expresión, prospere dentro
del cambio. Por otra parte, en el ámbito organizacional, las aportaciones a los
modelos de cultura ajustable o deseable sugieren que el cambio se puede
planificar y realizar de forma sistemática, siguiendo unos procedimientos. Para
Shein (2005, p. 78), los cambios organizacionales son invisibles, se basan en
un sentido de la oportunidad de los gestores para iniciarlos en situaciones de
crisis o de cambio del líder, aunque estos dos por sí solos no aseguren el
cambio.
El autor antes mencionado reconoce que
la cultura afecta claramente la creación e implantación de estrategias
organizacionales así como a las consideraciones de la situación económica de
una empresa puede imponer al querer implantar acciones que requieran algún
cambio estructural. También es imprescindible entender las condiciones en las
que el cambio será posible disponiendo de un marco teórico para manejar el
proceso. Asimismo, afirma también que, si se quiere influir y cambiar la
dinámica de la organización, es preciso disponer previamente de un marco
teórico de los orígenes, un modelo que refleje su amplitud recogiendo su fuente
de utilidad en otros campos como la antropología, la sociología y la psicología
social.
De esta manera, la innovación
organizacional, aflora cuando se dan las
condiciones ambientales, porque en la raíz esta la motivación del individuo
para crear y esto es una fuerza interior que emana del corazón del hombre,
porque se conoce que la actuación de los seres humanos no solo depende de lo
que saben, sino por encima de todo de lo que quieren y esta fuerza motivante
fluye y canaliza este sentimiento hacia la creatividad y la innovación, fuentes
de la competitividad empresarial. El desarrollo de una innovación
organizacional en la institución educativa precisa de condiciones necesarias
para que los cambios puedan llegar hasta la institucionalización educativa.
De acuerdo a lo anterior, la cultura de
innovación es percibida como un modelo que presenta cambios, donde convergen
flujos de información hacia los diversos ambientes de la organización. A su
vez, estos flujos crean condiciones capaces de generar nuevos conocimientos y
selección de unos procesos de gestión que promueven en trabajo en equipo,
desarrollo de proyectos de innovación, entre otros.
Cabe destacar, para las instituciones de
educación primaria implica analizar la naturaleza del cambio organizacional, a
partir de transformar sus prácticas docentes, de investigación, de servicio a
la comunidad, entre otras, con bases en la responsabilidad social. Es una tarea
ardua, pero al integrar los valores sociales básicos en su práctica diaria,
asumen sus responsabilidades y ejercen sus derechos para el beneficio común de
manera que se pueda elevar la calidad educativa, la imagen hacia el exterior e
interior del centro, para mejorar su reputación y consolidarse como institución
educativa.
FACTORES DEL CLIMA INNOVADOR
El enfoque de la innovación
organizacional se concentra en desarrollar las competencias creativas de los
empleados. El mismo requiere que los actores del sistema se involucren
emocionalmente con la organización y que se comprometan con sus valores y
metas. Según Hellriegel (2009), muchos programas exitosos de cambio planeado
siguen en secuencia estos dos enfoques básicos, iniciando con el económico y
después aplicando el enfoque de la innovación organizacional.
De acuerdo a lo anteriormente planteado,
el clima, tanto interno como externo a la escuela influye de forma determinante
en cada una de las fases por las que atraviesa una innovación. Para Marcelo
(2009), el contexto externo incluye no sólo en entorno próximo a la escuela
sino el discurso imperante en la sociedad en general. Así, escuelas situadas en
contextos socio-económicos y culturalmente desfavorecidos pueden influir
favorablemente en los profesores que en ellas trabajan, motivándoles a
implementar innovaciones que contribuyan a mejorar el ambiente educativo en el
centro y en las aulas de clase.
La influencia del contexto externo
resulta determinante en el inicio de innovaciones. Sin embargo, hay que prestar
atención al contexto interno de la escuela, a su clima, cultura, liderazgo
relaciones, entre otros. Para Harris y Shwartz (2010), aquí se comprueba que la
innovación surge y se integra dentro de un grupo humano en el que los procesos
de liderazgo resultan cruciales. De esta forma, el liderazgo no tiene que ir
asociado a la dirección escolar sino estar distribuido entre aquellos docentes
con mayor implicación y capacidad de crear un ambiente favorable hacia la
innovación.
Según Garza y Mendoza (2009), menciona
que la innovación es importante, más no necesariamente es un factor de
longevidad para una organización, y que en muchos casos las organizaciones
creativas e innovadoras no son las que han dominado el mercado si no las
organizaciones que copiaron la innovación. Por otro lado, la eficiencia y la
velocidad requerida para la innovación son determinantes de la eficacia del
proceso de innovación teniendo un efecto positivo hacia la efectividad
organizacional. Es decir, no solo se requiere ser creativo e innovador sino se
requiere ser efectivo de conectar a través de metas las innovaciones con la
estrategia del negocio para lograr efectividad organizacional.
En este sentido, existen diversos
factores que contribuyen a un clima innovador de trabajo abierto y dinámico,
donde los diferentes niveles institucionales gozan de oportunidades y una
libertad considerable para concebir y planear su trabajo. Por supuesto, cada
uno de ellos está sujeto a un continuo proceso de cambio y mejoramiento; es
decir, no están predeterminados o dadas
de una vez y para siempre. Esto tiene un profundo efecto en el clima y
el sentido de participación de sus miembros.
CARACTERÍSTICAS DE LAS
PERSONAS INNOVADORAS
Las nuevas tendencias educativas han
puesto un gran énfasis en la transformación positiva de la práctica pedagógica
de los docentes, ya que el mejoramiento de la calidad y la distribución social
de los aprendizajes de los estudiantes están muy relacionados con este cambio
(Cox, 2003). La necesidad de mejorar la práctica pedagógica tiene que ver con
el hecho de que ésta ha mostrado no ser innovadora y de mantener, a través del
tiempo, una serie de características deficitarias: basada en la transmisión del
docente, con escasa referencia al contexto del alumno, sin consideración de los
conocimientos de estos, supresión de la reflexión durante el intercambio
docente.
De acuerdo a Ríos (2009), la acción
innovadora del docente puede permitirles desarrollar un mejor y mayor rol
profesional, lo cual los habilita para ser capaces de poseer una competencia en
su área del conocimiento para diagnosticar situaciones y proponer alternativas,
tomando en consideración las condiciones específicas donde realizan su acción
docente. Considerando lo anterior, es posible plantear que los docentes
innovadores poseen algunas características personales que pueden ser relevantes
para diseñar e implementar procesos innovadores en las escuelas.
Al respecto, Miles (2008, p. 60),
describe la personalidad de los innovadores como: “fuerte, benévola, menos
atada por normas locales de grupo, más individualista y creativa,
frecuentemente rebelde, excesivamente idealista, psicológicamente estable,
inclinada al enfado, a la resistencia y actitudes de desafío cuando se enfrenta
con la adversidad o las decepciones”.
En el caso específico de docentes de
principios innovadores, Ríos (2009), señala que las características de
personalidad afloradas en éstos se relacionan con la persistencia en la tareas
realizadas, la autonomía en su quehacer, el orden o la capacidad de planificar
las acciones emprendidas, la tendencia al cambio y la búsqueda de logro.
También es relevante en ellos su alta motivación pedagógica y social para
desarrollar procesos de innovación con vista al mejoramiento de los
aprendizajes de los estudiantes y su inserción social.
De esta manera, conocer las
características personales de los profesores innovadores implica considerar un
constructo multidimensional y polisémico: la personalidad. Para comprender sus
características y manifestaciones existe una variedad de teorías que
proporcionan un medio para explicar la manera como las personas adquieren y
cambian los aspectos de sus conductas e intentan comprender las diferencias
entre individuos, en cuanto a la expresión de dichos comportamientos, sobre
todo en el ámbito de innovación cultural.
A partir de estas condicionantes se
facilitaría la acción innovadora de los docentes, y se infiere que la fuerza
motivadora para desarrollar procesos transformadores proviene de un impulso
interior, relacionado con ciertas características de personalidad, que
apuntarían a mejorar su acción docente, en forma comunitaria. En el fondo, la
acción innovadora de los educadores apuntaría a una mayor eficacia en el
cumplimiento de su rol docente.
RESISTENCIA AL CAMBIO
Sobre éste aspecto en Venezuela, de
acuerdo a estudios recientes realizados por Labarca, García y Villegas (2012),
la educación presenta una crisis, que deviene de la insatisfacción de las
demandas y del incumplimiento de los objetivos que le son asignados. Frente a estos
problemas los investigadores en el campo educativo, sugieren una educación que
promueva las potencialidades del individuo optimizando su desarrollo creativo
para generar cambios efectivos.
El
término resistencia al cambio, de acuerdo a Gabaldón (2008), se puede aplicar a
cualquier tipo de oposición que los empleados ofrecen frente a todo intento de
modificar sus acostumbradas formas de trabajo, dentro de los cuales podemos
incluir: modificaciones de métodos, técnicas, procesos o normas. Lo que
determina el grado de aceptación o rechazo depende de las ventajas o
desventajas que un sistema proporciona para los individuos.
Del mismo modo, en diversas ocasiones la
resistencia al cambio puede ser necesaria para la existencia de un nuevo
sistema. Su función positiva consiste en asegurar que se consideren en una
forma precisa los planes que fundamentarán el cambio y las consecuencias que
genere, los cuales puedan llegar a ocasionar malos entendidos por parte de los
individuos involucrados en el cambio.
Es importante establecer que,
generalmente, las personas no suelen resistirse a la lógica del proceso, sino
que muestran resistencia a los cambios sociales que la dirección no advirtió y
que menos aún, no planificó. En relación a este punto, Romero (2007), establece
que la resistencia a los cambios es la disposición que obstaculiza los procesos
de aprendizaje vinculados a nuevos modos de pensar y hacer las cosas.
En relación a lo anterior, la cultura
tecnológica aparece como una condición esencial para la expansión
organizacional, de forma que el cambio tecnológico viene a ser el impulso que
está detrás de un crecimiento sostenido. En contraposición, aparece la
resistencia al cambio, que resulta ser de mayor impacto social que tecnológico,
teniendo que ser combatidos los paradigmas de las personas que conforman la
organización, puesto que esto conlleva una transformación en su rutina laboral.
De esta manera, la resistencia al
cambio, según Quirant y Ortega (2006), constituye una conducta natural del ser
humano ante cada situación de cambio, ante cada propuesta diferente, ante todo
aquello que dista en alguna medida del esquema de pensamiento y de acción
vigente. Los obstáculos para el cambio son factores ambientales que dificultan
la aceptación y la aplicación del cambio.
Como se ha planteado, esta actitud
denominada resistencia al cambio, caracterizada por el levantamiento de
barreras por temor a lo desconocido, por desconfianza hacia los indicadores del
cambio o por sentimientos de seguridad amenazada, en cierto sentido, es
positiva. Proporciona algún grado de estabilidad y pronosticabilidad sobre el
comportamiento, sin embargo, puede ser fuente de conflicto funcional. En este
sentido, se deduce que para lograr alcanzar el cambio en una organización, sus
individuos tienen que cambiar, transformar muchos de sus hábitos y creencias;
lo que requiere un gran esfuerzo personal.
A pesar de que, convenientemente
moderados, los niveles de resistencia sean beneficiosos para la reflexión de
las instituciones educativas, no se pueden implantar cambios que pongan las
fuerzas en contra, se perderían energías vitales para avanzar en la transición.
Por ello, es importante involucrar a todas las personas, que todos avancen en
la misma dirección sin perder velocidad ni estabilidad por los roces.
MÉTODOS PARA AFRONTAR EL
CAMBIO
Los métodos son el conjunto de acciones
que se implementan en un proceso de cambio determinado con el objetivo de
lograr el fin propuesto. Para González (2010, p. 16), “los significados que le
confieren las personas a las situaciones se derivan de aprendizajes según la
cultura, las creencias, las costumbres y las tradiciones que conforman la
experiencia de vida personal”. Ésta, a su vez, determina la percepción y la
manera como se afrontan los cambios dentro de las organizaciones, dependiendo
del sentido como las personas los viven y su forma de afrontarlos.
De acuerdo a Mosley y otros (2005, p.
357), “los individuos deben hacer frente a todas las formas posibles de
cambios. Es importante diagnosticar adecuadamente la situación de modo que
pueda ser tratado de la manera más eficaz”. Por lo tanto, todas las personas no
reaccionan de la misma manera ante situaciones de cambio que se les puedan presentar
en su entorno laboral.
Por su parte, para Herrera (2005),
“existen métodos para afrontar los cambios de mayor uso para la resistencia a
los mismos: comunicación, participación, negociación y coerción” (p. 30). Estas
técnicas difieren a medida en que aportan soluciones satisfactorias y
creativas. También difieren en la medida en que permiten a los interesados
afrontar futuras situaciones de cambio. Indiferentemente de la aplicación de
cada estrategia, cada una debe analizar ventajas y desventajas, que puedan
proporcionar soluciones creativas y beneficiosas para la organización o el
individuo.
Atendiendo a estas consideraciones, en
la práctica el manejo del cambio, se deduce como una respuesta universal a
necesidades frustradas. La práctica implica aportar oportunidades para las
partes: primero, analizar las relaciones para generar una definición exacta de
los cambios en términos de motivaciones y necesidades humanas; segundo, valorar
los costos de políticas y metas una vez que se cuenta con información completa
de todos los aspectos, incluidas las motivaciones y valores de los lados
opuestos; y tercero, descubrir las posibles opciones disponibles una vez que se
ha analizado el cambio y todos sus elementos.
Las
prácticas y procesos de la resistencia al cambio, tienen un carácter universal.
Son relevantes a todos los niveles de la sociedad, y, por tanto, tienen
potencialmente la capacidad de ordenar un poco lo que en el presente es un
campo confuso con diferentes planteamientos, la mayor parte de ellos inadecuados.
TIPOS DE RESISTENCIA AL
CAMBIO
Según Robbins (2005), por naturaleza
todas las organizaciones se resisten activamente a los cambios. No hay que ir
muy lejos para dar con pruebas de este fenómeno. En las instituciones
educativas, cuyo objetivo es abrir las mentes y poner en tela de juicio los
dogmas establecidos, son extremadamente reacias a cambiar. Para Gibson (2006), la resistencia al cambio
se puede manifestar desde con una resignación pasiva hasta con un sabotaje
deliberado. Los administradores necesitan aprender las diversas normas en que
las personas manifiestan su resistencia a los cambios. De esta manera, se ha
encontrado que existen cuatro razones por las que la gente se resiste al
cambio.
Según Chiavenato (2007), el egoísmo
intolerante en la resistencia al cambio dispara reacciones emocionales
racionales e irracionales debido a la incertidumbre. En lugar de asumir que los
empleados se resistirán al cambio o reaccionarán en alguna forma en particular,
es mejor considerar las razones generales por las que la gente se resiste al
cambio. De esta forma la gente se
resiste cambiar, y la cuestión de las
personas que se resisten al cambio en las organizaciones es inevitable. Es un
fenómeno muy conocido por cualquier administrador que ha tratado de lograr un
cambio organizacional.
En otro orden de ideas, agrega Gibson
(2006), basado en el punto de vista de que la gente cuando posee egoísmo
intolerante se resiste al cambio y se puede agregar que a mayor magnitud del
cambio, mayor será la resistencia. Las personas se resisten al cambio porque
temen no poder desarrollar las nuevas habilidades necesarias para desempeñarse
bien. Los individuos pueden tener claro que necesitan cambiar, pero pueden ser
emocionalmente incapaces de hacer la transición.
En este sentido, Robbins (2005), expresa
que este tipo de resistencia se encuentra, por ejemplo, en las oficinas que
sustituyen los espacios en oficinas privadas por cubículos como lugar de
trabajo. Algunos individuos, incluso sus jefes, se resisten a los cambios que pueden ser
interpretados como disminución de la privacidad individual.
De
allí que también Chiavenato (2007) refiera que
la tolerancia al cambio se encuentra también en lo individuos que se
resisten a él para evitar humillaciones porque suponen que hacer los ajustes y
cambios necesarios seria admitir que se equivocaron en su comportamiento,
decisiones actitudes anteriores, por ejemplo, un vendedor puede resistirse a
que sus clientes más importantes sean redistribuidos si consideran que redistribución
es el resultado de un mal desempeño cuando en realidad es consecuencia de una
decisión estratégica de la oficina matriz corporativa que no tiene nada que ver
con su desempeño anterior.
Para Chiavento (2007), los cambios
sustituyen con la ambigüedad y la incertidumbre lo que es conocido. La
administración de la resistencia al cambio incluye la eliminación del miedo a
lo desconocido, que es el principal factor que ocasiona la resistencia. El
cambio debe de ser preparado de tal forma que provoque el menor número posible
de problemas y temores. Antes de comunicar un cambio dentro de la organización,
se deben de analizar cuidadosamente los factores en los que puede afectar al
personal interno, tanto en el presente como en el futuro.
En
este sentido, muchas veces, una solución puede resolver los problemas de un
departamento y crear otros a los demás departamentos de la organización. Transformar la solución o curso de acción
elegido en acción efectiva. Es aquí donde
se implementa la solución elegida. Implementar una decisión es mucho más
que simplemente dar órdenes. Se deben adquirir y asignar los recursos; el
administrador debe elaborar su presupuesto de gastos y programar las acciones
decididas, así como preparar los medios para medir el progreso y tomar las
medidas correctivas, si surgiesen nuevos problemas.
METODOLOGÍA
Dado el propósito fundamental de este
trabajo que está en proceso de desarrollo, la presente investigación es
descriptiva con diseño de campo no experimental, la cual estará enmarcada en el
paradigma positivista y estudiado en la línea de investigación de Gerencia
Educativa, asimismo tendrá como objetivo fundamental analizar la práctica de la
innovación organizacional ante la resistencia al cambio en el contexto
educativo. Las principales teorías referenciales fueron los factores del clima
innovador, las características de las personas innovadoras, los métodos para
afrontar el cambio y los tipos de resistencia al cambio.
La población de esta investigación está
constituida por ochenta (80) sujetos que conforman la nómina del personal
directivo y docente activo de los centros educativos sometidos a estudio, de
los cuales nueve (9) corresponden a cargos directivos. Como el análisis de
todos los elementos que conforman el universo de estudio, por lo cual esta
sub-muestra coincide con la población, aunada a la muestra censal, la cual
contempla una lista completa de la consistencia numérica y características de
un universo estadístico. Para la recolección de datos se realizó una minuciosa
revisión documental de las teorías, utilizándose la técnica del análisis
textual e interpretativo.
Asimismo, el instrumento de recolección
de datos seleccionado en el presente estudio será un cuestionario de escala
tipo Likert, se diseñará con una escala de valoración de tipo punto opcional y
presentando las siguientes opciones posibles de respuesta: 1) Nunca, 2) Casi
Nunca, 3) A Veces, 4) Casi Siempre y 5) Siempre, y constará de sesenta (60)
ítems. Para la validación de contenido se procederá a consultar la opinión de
cinco (05) expertos en el área de Gerencia Educativa, entregándoles el
cuestionario realizado conjuntamente con un instrumento para darle la
validación correspondiente.
Para poder determinar la
confiabilidad del instrumento se procederá a aplicar la prueba piloto a 10
sujetos con características similares a la población del estudio. Obteniendo
los resultados a través de Coeficiente Alfa de Cronbach para la población.
El
análisis de los datos en este estudio, se realizará aplicando la estadística
descriptiva, de acuerdo al criterio de Tamayo y Tamayo (2007), mediante el
análisis frecuencial y porcentual de las alternativas seleccionadas por el personal directivo y docente en el
instrumento de recolección de datos.
REFLEXIONES FINALES
El movimiento organizacional educacional
actual ha puesto un gran énfasis en la transformación positiva de la práctica
pedagógica de los docentes, ya que el mejoramiento de la calidad y la
distribución social de los aprendizajes de los estudiantes están muy
relacionados con este cambio (Cox, 2003). La necesidad de mejorar la práctica
pedagógica tiene que ver con el hecho de que ésta ha mostrado no ser innovadora
y de mantener, a través del tiempo, una serie de características deficitarias:
basada en la transmisión del docente, con escasa referencia al contexto del
alumno, sin consideración de los conocimientos del estudiante, rutinaria,
supresión de la reflexión e intercambio docente.
De esta manera, la acción innovadora de
los docentes puede permitirles desarrollar un mejor y mayor rol profesional, lo
cual los habilita para ser capaces de poseer, en plenitud, una competencia en
su área del conocimiento para diagnosticar situaciones y proponer alternativas
vas diversas de acción, tomando en consideración los objetivos a alcanzar y las
condiciones específicas donde realizan su acción docente.
Considerando lo anterior, es posible
plantear que las docentes innovadores poseen algunas características personales
que pueden ser relevantes para diseñar e implementar procesos innovadores en
las escuelas. Por lo tanto, conocer las características personales de los
profesores innovadores implica considerar un constructo multidimensional y
polisémico: la personalidad. Para comprender sus características y
manifestaciones existe una variedad de teorías que proporcionan un medio para
explicar la manera como las personas adquieren y cambian los aspectos de sus
conductas e intentan comprender las diferencias entre individuos, en cuanto a
la expresión de dichos comportamientos, sobre todo en el ámbito de innovación
cultural.
A partir de estas condicionantes se
facilitaría la acción para desarrollar procesos transformadores a través de un
impulso interior para mejorar la innovación organizacional en forma
comunitaria, promoviendo los cambios a nivel organizacional. Este proceso de
apertura al cambio se podría comenzar con la introducción de información nueva
que altere el equilibrio interno del sistema; sí ésta información no se
extiende y perpetúa, el sistema logra amortiguar el equilibrio para que el proceso
de cambio continúe, es indispensable que se amplifiquen las informaciones
iniciales hasta que el sistema proceda a auto organizarse de una forma
adecuada, por lo tanto, la capacidad para encontrar soluciones nuevas que den
respuestas creativas a las distintas situaciones y problemas de las
organizaciones debe estar presente en el gerente del aula, consciente de la
necesidad de esos cambios continuos para mejorar las calidad educativa.
Por lo tanto, la innovación
organizacional es un término nuevo a nivel gerencial el cual se propone
fomentar y promover la creatividad dentro de las organizaciones. La misma
procura generar cambios organizacionales a través de la participación del
personal, impulsando en desarrollo de habilidades creativas e iniciativa de los
individuos dentro de la organización, por su puesto todo esto bajo la dirección
del gerente educativo que está al frente de las instituciones. Al mismo tiempo,
se trata de expresar tanto la forma de pensar y actuar en nuevas ideas para
transformar la cultura, valores, principios y políticas de la institución
educativa.
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